Werkplaats Intens

Voor organisatie en management vraagstukken.

Uitnodiging vrijdag 3 september 2010

Kader
Veel organisaties reageren op de uitdagingen die de huidige tijd stelt met interventies in de bovenstroom, de harde kant van de organisatie. Wij noemen dat ook wel de standaardreflex: reorganisaties, structuuraanpassingen, kostenreducties en ontslagen. Dit soort ingrepen gaan aantoonbaar ten koste van de motivatie van de medewerkers, vaak ook ten koste van de kwaliteit van het product en dus van de klant. Deze ingrepen leveren alleen maar verliezers op. Als de nood hoog is zijn deze ingrepen wellicht onvermijdelijk, maar al te vaak worden alternatieven niet eens overwogen of onderzocht. We horen leiders vaker zeggen dat het hun aan instrumentarium ontbreekt om het anders te doen. Sturen op de onderstroom, creativiteit en innovatie losmaken en bundelen, de klant mee inschakelen, een geweldige gemeenschappelijke drive ontketenen, hoe doe je dat?
Regelmatig ligt het nog sterker: allerlei oude pijn, verstoringen uit het (recente) verleden, vormen een blokkade om in beweging te komen. De organisatie zit vast in beperkende patronen, in suboptimale of zelfs escalerende dynamiek. En dus is de standaardreflex het enige dat rest. Met als risico dat de organisatie in een negatieve spiraal terecht komt. Angst en onzekerheid nemen immers toe. Medewerkers gaan zich meer en meer indekken, gaan uitsluitend voor hun eigen plek. Motivatie neemt verder af, elan verdwijnt, waar het juist zo nodig is om de situatie ten goede te keren. Dat moet toch anders kunnen!

Speelveld der Verandering
De methode van het Speelveld is een manier om grip op de onderstroom te krijgen. Zicht op welke dynamiek er speelt, welke plaats je daar zelf in inneemt en waar vervolgens de hefboom ligt.
Het Speelveld der Verandering combineert systeem- en structuuropstellingen met het doel- en resultaatgerichte van NLP. Dat maakt het tot een praktische, oplossingsgerichte aanpak. De methode en de resultaten die ermee geboekt zijn, zijn beschreven door Guus Hustinx en Mieke laarakkers in hun boek: ‘Ecologisch veranderen van organisaties. Speelveld der Verandering. Nelissen 2008’.
De systeemopstelling is afkomstig uit het veld van de familieopstellingen. In een opstelling vormen representanten een levend beeld van het systeem, waarin de dynamiek geobserveerd kan worden en waarin actief gezocht kan worden naar oplossingrichtingen. Een indrukwekkend proces.

Systeemopstellingen
Een systemische opstelling wordt in een groep uitgevoerd. Door de inbrenger wordt een ‘dringende vraag’ ingebracht. Vanuit de vraag wordt het systeem in kaart gebracht en worden de (kern)spelers of meer abstracte elementen, zoals bijvoorbeeld de markt, of de visie, bepaald. De inbrenger kiest uit de groep een representant voor iedere kernspeler of element, inclusief zichzelf. Door de inbrenger worden de representanten intuïtief in de ruimte geplaatst.
Als de representanten eenmaal neergezet zijn, gaat de inbrenger in de kring zitten en kijkt als het ware vanaf de zijlijn naar zijn eigen systeem. De begeleider vraagt iedere representant naar zijn beleving. Zo wordt uit de positie van de representanten in het systeembeeld en de reacties van de representanten de dynamiek zichtbaar. De begeleider zal representanten vragen om een andere positie in het systeem in te nemen. De effecten van die andere positie worden vervolgens weer gecheckt bij de representanten. De inbrenger kan vanuit dat inzicht conclusies trekken over een oplossingsrichting. Als afsluiting wordt aan dat wat zichtbaar geworden is gezamenlijk betekenis gegeven. De uitkomst wordt concreet gemaakt en geborgd.

We krijgen vaak de vraag hoe het kan dat opstellingen werken en hoe betrouwbaar ze zijn. We weten niet hoe het werkt, we weten wel dat het werkt. Dat weten we door de feedback van mensen die bij ons hun eigen opstelling gedaan hebben, door eigen opstellingen, door zelf vele malen als representant in opstellingen te staan. Deelnemers zijn enthousiast over de snelle en ‘to the point’ werkwijze.

Werkplaats
De werkplaats is een vorm waarbij in een intervisie- en supervisie achtige ambiance, betrokken mensen uit diverse branches willen leren over organisatie- en leiderschapsvraagstukken door intensief met de actuele vraagstukken uit de groep aan de slag te gaan. De groep vormt een ondersteunende kring waarbinnen het systeem van de inbrenger zich kan ontvouwen. Aan het eind van een sessie is er ruimte om de uitkomsten naar de eigen praktijk te vertalen. Uit eigen ervaring weten we dat je ook als representant veel leert over je eigen vraagstuk. Vaak wordt je niet toevallig voor een bepaalde positie in het systeem gevraagd, maar zegt dat veel over waar je op dat moment zelf mee bezig bent.

We werken met groepen van maximaal 12 deelnemers. Zo kunnen we voldoende persoonlijke aandacht garanderen. Veiligheid en respect kunnen zo het beste gewaarborgd worden. En deelnemers kunnen zo actief betrokken blijven gedurende het verloop van de werkplaats.

In-company
Intens verzorgt ook werkplaatsen in-company. We hanteren daarbij twee werkvormen.
• Met een groep van ongeveer 12 mensen uit de organisatie zelf organiseren we de werkplaats. De deelnemers staan zelf in de opstellingen. We werken in deze vorm met de zogenaamde ‘verdekte’ opstellingen. De representanten weten niet voor wie ze staan. Dat is alleen bij de inbrenger en de opsteller bekend. Zo zorgen we ervoor dat de opstelling zuiver blijft.
• Bij een klein (management)team, bijvoorbeeld van 4 man, zorgt Intens voor externe representanten die in de opstellingen ingezet kunnen worden. Het team kan zo de eigen vraagstukken inbrengen en vanaf de zijlijn naar de eigen opstelling kijken. De inzet van externe representanten garandeert dat de opstellingen zuiver blijven.
Beiden verlopen verder net zoals de ‘open’ werkplaatsen.

Bent u geïnteresseerd of heeft u vragen stuur ons dan een contactmail